Longtemps connue sous le nom de « prime Macron » puis de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA), la prime de partage de la valeur (PPV) s'est imposée comme l'un des leviers privilégiés des employeurs pour récompenser leurs salariés sans alourdir les charges sociales. Depuis la loi du 16 août 2022, le dispositif est pérenne et ouvert à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur forme juridique.
Quels sont les plafonds d'exonération de la prime exceptionnelle en 2026 ? Quelles conditions faut-il remplir pour bénéficier de l'exonération de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu ? La PPV est-elle devenue obligatoire pour certaines entreprises ? LS Compta répond à toutes vos questions.
Longtemps connue sous le nom de « prime Macron » puis de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA), la prime de partage de la valeur (PPV) s'est imposée comme l'un des leviers privilégiés des employeurs pour récompenser leurs salariés sans alourdir les charges sociales. Depuis la loi du 16 août 2022, le dispositif est pérenne et ouvert à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur forme juridique.
Quels sont les plafonds d'exonération de la prime exceptionnelle en 2026 ? Quelles conditions faut-il remplir pour bénéficier de l'exonération de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu ? La PPV est-elle devenue obligatoire pour certaines entreprises ? LS Compta répond à toutes vos questions.
Qu'est-ce que la prime exceptionnelle en entreprise ?
La prime exceptionnelle correspond aujourd'hui à la prime de partage de la valeur (PPV), instaurée par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022. Elle succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA), elle-même créée en 2018 sous le nom de « prime Macron » dans le contexte de la crise des gilets jaunes.
Contrairement à la PEPA, qui était un dispositif temporaire reconduit chaque année, la PPV est inscrite durablement dans le Code du travail. Elle permet à tout employeur de verser une prime à ses salariés en bénéficiant d'exonérations de cotisations sociales, sous certaines conditions et dans des limites fixées par la loi.
Le dispositif poursuit un double objectif : renforcer le pouvoir d'achat des salariés tout en offrant aux employeurs un cadre fiscal et social avantageux.
À noter : la PPV ne doit pas être confondue avec les dispositifs d'intéressement ou de participation, qui relèvent de mécanismes distincts. Elle peut toutefois être cumulée avec ces dispositifs.
Quelles sont les conditions pour verser une prime exceptionnelle ?
Salariés éligibles à la PPV
La prime exceptionnelle peut être versée à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail à la date de versement, à la date de dépôt de l'accord ou à la date de signature de la décision unilatérale. Sont éligibles :
- les salariés en CDI ou en CDD (temps plein ou partiel) ;
- les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation ;
- les intérimaires mis à disposition de l'entreprise utilisatrice ;
- les travailleurs handicapés en ESAT.
L'employeur peut décider de réserver la prime aux salariés dont la rémunération ne dépasse pas un plafond qu'il fixe lui-même dans l'accord ou la décision unilatérale.
Mise en place de la prime de partage de la valeur
La PPV peut être instaurée par deux voies :
- un accord collectif (accord d'entreprise ou de groupe, convention collective) ;
- une décision unilatérale de l'employeur (DUE), après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe.
L'accord ou la décision doit préciser le montant de la prime, les critères de modulation éventuels et la date ou les dates de versement.
Bon à savoir : le versement de la PPV est soumis à un principe de non-substitution : la prime ne peut remplacer aucun élément de rémunération existant (salaire, augmentation prévue, prime conventionnelle ou contractuelle).
Quel est le montant de la prime exceptionnelle en 2026 ?
Plafonds d'exonération de la PPV
Le montant de la prime exceptionnelle bénéficiant d'une exonération de cotisations sociales est plafonné à :
- 3 000 € par salarié et par année civile dans le cas général ;
- 6 000 € lorsque l'entreprise dispose d'un accord d'intéressement en vigueur au moment du versement, d'un accord de participation volontaire (pour les entreprises de moins de 50 salariés), ou pour les associations et fondations reconnues d'utilité publique ainsi que les ESAT.
Au-delà de ces plafonds, la fraction excédentaire est soumise aux charges patronales et salariales dans les conditions de droit commun.
Critères de modulation autorisés
L'employeur peut moduler le montant de la PPV entre les salariés, mais uniquement selon cinq critères limitativement énumérés par la loi :
- la rémunération ;
- le niveau de classification ;
- l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la durée de présence effective au cours de l'année écoulée ;
- la durée de travail prévue au contrat (temps plein ou temps partiel).
Tout autre critère de modulation (performance individuelle, objectifs, type de contrat) est interdit.
Quel est le régime social et fiscal de la PPV ?
Le régime de la prime de partage de la valeur varie selon la taille de l'entreprise et la rémunération du salarié. Le tableau ci-dessous synthétise les règles applicables en 2026.
| Situation | Cotisations sociales | CSG-CRDS | Impôt sur le revenu |
|---|---|---|---|
| Entreprise \\< ; 50 salariés, rémunération \\< ; 3 SMIC (5 601 €/mois brut) | Exonérée | Exonérée | Exonéré |
| Entreprise \\< ; 50 salariés, rémunération ≥ 3 SMIC | Exonérée | Due | Imposable |
| Entreprise ≥ 50 salariés | Exonérée | Due | Imposable |
| Entreprise ≥ 250 salariés | Exonérée + forfait social 20 % | Due | Imposable |
Exonérations de cotisations sociales
Dans les limites de 3 000 € ou 6 000 €, la PPV est exonérée de l'ensemble des cotisations sociales salariales et patronales. Ce régime est pérenne et n'a pas de date d'expiration.
L'exonération porte sur les cotisations d'assurance maladie, vieillesse, famille, chômage et accidents du travail. Elle s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.
Attention : depuis le 1er janvier 2026, la PPV est intégrée dans l'assiette de calcul de la réduction générale dégressive unifiée (RGDU) des cotisations patronales. Cette intégration peut réduire le montant de l'allègement de cotisations employeur applicable sur les bas salaires et neutraliser partiellement l'économie attendue.
Régime de la CSG-CRDS et de l'impôt sur le revenu
Le régime renforcé, réservé aux entreprises de moins de 50 salariés versant la prime à des salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC sur les 12 mois précédant le versement, prévoit une exonération totale de CSG déductible, de CRDS et d'impôt sur le revenu.
Ce régime renforcé prend fin le 31 décembre 2026. À compter du 1er janvier 2027, la PPV sera soumise à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, la PPV est soumise à la CSG-CRDS (avec un abattement de 1,75 % sur l'assiette) et à l'impôt sur le revenu. Pour les entreprises de 250 salariés ou plus, un forfait social de 20 % s'applique en sus.
Exemple : une entreprise de 30 salariés verse une PPV de 2 000 € à un salarié percevant un salaire brut mensuel de 2 500 €. La rémunération est inférieure à 3 SMIC (5 601 €). En 2026, la prime est intégralement exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu. Le salarié perçoit les 2 000 € nets. Si la même prime est versée en janvier 2027, elle sera soumise à la CSG-CRDS (environ 194 €) et intégrée au revenu imposable. Si la même prime est versée en janvier 2027, elle sera soumise à la CSG-CRDS (environ 191 €) et intégrée au revenu imposable.
La prime exceptionnelle est-elle obligatoire en 2026 ?
La PPV est en principe facultative. Cependant, la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l'entreprise a introduit une obligation pour certaines PME.
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes sont tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur :
- effectif compris entre 11 et 49 salariés ;
- forme juridique de société ;
- bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs (les exercices 2022 à 2024 servent de référence pour la première application).
Le dispositif de partage de la valeur peut prendre la forme d'une PPV, mais aussi d'un régime de participation dérogatoire, d'un abondement sur un plan d'épargne salariale ou d'un accord d'intéressement. L'employeur choisit parmi ces quatre options.
Cette obligation est expérimentale et s'applique pour une durée de 5 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2029.
Important : l'obligation concerne les entreprises de 11 à 49 salariés constituées sous forme de société. Les entreprises individuelles et les associations en sont exclues. Les entreprises de 50 salariés et plus ne sont pas visées par cette obligation spécifique, car elles sont déjà soumises à la participation légale.
Comment verser une prime exceptionnelle en pratique ?
Fractionnement et calendrier de versement
L'employeur peut verser jusqu'à deux PPV par année civile. Chaque PPV peut être versée en une seule fois ou fractionnée en plusieurs versements, dans la limite d'un versement par trimestre civil. Le fractionnement maximal est donc de quatre versements par an et par PPV.
L'accord ou la décision unilatérale doit fixer les dates de versement. Le versement apparaît sur le bulletin de paie du salarié, sur une ligne distincte mentionnant la nature de la prime et le régime d'exonération applicable.
Placement sur un plan d'épargne salariale
Depuis le 1er juillet 2024, le salarié peut demander à affecter tout ou partie de sa PPV sur un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO ou PERE-OB). Cette demande doit être formulée dans un délai de 15 jours suivant la notification du versement par l'employeur.
Le placement sur un plan d'épargne permet de bénéficier des exonérations fiscales propres à l'épargne salariale, y compris lorsque le salarié n'est pas éligible au régime renforcé d'exonération d'impôt sur le revenu.