L'augmentation de salaire est un sujet central de la relation de travail. Qu'elle résulte d'une décision individuelle de l'employeur ou d'une négociation collective, elle obéit à des règles précises que tout dirigeant et tout salarié doivent connaître.
Quels sont les différents types d'augmentation ? L'employeur est-il obligé d'augmenter les salaires ? Comment formaliser une hausse de rémunération ?
Quels sont les différents types d'augmentation de salaire ?
L'augmentation individuelle
L'augmentation individuelle est décidée par l'employeur au bénéfice d'un salarié en particulier. Elle récompense généralement la performance, la prise de responsabilités supplémentaires ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Ce type d'augmentation relève du pouvoir de direction de l'employeur. Il n'existe aucune obligation légale d'accorder une augmentation individuelle, dès lors que le salaire versé respecte le SMIC et les minima de la convention collective.
L'ancienneté peut également justifier une revalorisation salariale. Certaines conventions collectives prévoient des augmentations automatiques liées à l'ancienneté, parfois accompagnées d'une prime d'ancienneté distincte.
L'augmentation collective
L'augmentation collective concerne l'ensemble des salariés d'une entreprise ou d'une catégorie de personnel. Elle peut résulter de plusieurs mécanismes :
- la revalorisation du SMIC par l'État ;
- la négociation annuelle obligatoire (NAO) dans les entreprises dotées d'un délégué syndical ;
- la renégociation des grilles de classification au niveau de la branche professionnelle ;
- une décision unilatérale de l'employeur appliquée à tous les salariés.
La revalorisation des minima conventionnels entraîne mécaniquement une augmentation pour les salariés dont la rémunération est alignée sur le coefficient de salaire de leur grille.
L'employeur est-il obligé d'augmenter les salaires ?
L'employeur n'a pas d'obligation générale d'augmenter les salaires. En revanche, plusieurs dispositifs légaux encadrent la rémunération et peuvent imposer des revalorisations.
Le SMIC. Aucun salarié ne peut percevoir un salaire inférieur au SMIC, fixé à 1 867,02 € brut mensuel au 1ᵉʳ juin 2026 (12,31 €/h). Chaque revalorisation du SMIC oblige l'employeur à ajuster la rémunération des salariés concernés.
Les minima conventionnels. La convention collective applicable peut fixer des salaires minima supérieurs au SMIC. L'employeur est tenu de les respecter.
La négociation annuelle obligatoire (NAO). Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation portant sur la rémunération et le temps de travail (article L2242-1 du Code du travail). À défaut d'accord collectif sur la périodicité, la négociation est annuelle.
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes. L'article L3221-2 du Code du travail impose une rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans distinction de sexe. Un écart non justifié par des critères objectifs peut obliger l'employeur à procéder à un rattrapage salarial.
À noter : la NAO est une obligation de négocier, pas une obligation d'aboutir à un accord. L'employeur qui négocie loyalement mais ne parvient pas à un accord avec les syndicats n'est pas en infraction.
Comment formaliser une augmentation de salaire ?
Une simple augmentation du salaire de base ne nécessite pas d'avenant au contrat de travail. La modification est favorable au salarié et s'applique de plein droit. La trace de l'augmentation apparaît sur le bulletin de paie du mois suivant.
En revanche, un avenant est obligatoire lorsque l'augmentation s'accompagne d'une modification d'un élément essentiel du contrat :
- changement de la structure de la rémunération (passage d'un fixe à un variable) ;
- modification du lieu de travail, du temps de travail ou des fonctions en contrepartie de l'augmentation ;
- reclassification du salarié dans une catégorie professionnelle différente.
À noter : même lorsque l'avenant n'est pas juridiquement requis, il reste recommandé de formaliser l'augmentation par écrit. Un courrier ou un courriel de confirmation constitue une preuve utile en cas de litige.
L'employeur peut-il refuser une augmentation de salaire ?
Oui. L'employeur dispose d'une liberté de principe dans la fixation des salaires, sous réserve de respecter les minima légaux et conventionnels. Aucun texte n'oblige à accorder une augmentation individuelle à un salarié qui la demande.
Le refus devient en revanche illicite lorsqu'il est fondé sur un motif discriminatoire. L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute différence de traitement fondée sur l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, les opinions politiques, l'activité syndicale ou tout autre critère protégé. Un salarié qui s'estime victime d'une discrimination salariale peut saisir le conseil de prud'hommes.
À noter : la charge de la preuve est aménagée en matière de discrimination. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, et c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des critères objectifs.
Sources
- Service-public.fr - Montant du SMIC
- Article L2242-1 du Code du travail (négociation annuelle obligatoire)
- Article L3221-2 du Code du travail (égalité de rémunération entre les femmes et les hommes)
- Article L1132-1 du Code du travail (principe de non-discrimination)