Quelles sont les règles du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie ?

Quand un salarié tombe malade et suspend son activité, son salaire cesse d’être versé. La Sécurité sociale prend alors le relais sous forme d’indemnités journalières, mais ces indemnités restent plafonnées et ne couvrent qu’une partie du salaire habituel. Pour les salariés qui remplissent les conditions, l’employeur est tenu d’aller plus loin en versant un complément appelé maintien de salaire.

Quelles conditions le salarié doit-il remplir pour avoir droit à ce complément ? Quel est le barème légal et comment évolue-t-il avec l’ancienneté ? Qu’est-ce que la subrogation ? Quelles sont les nouvelles règles depuis avril 2025 ? On répond à toutes vos questions.

L’essentiel de l’article

• Le maintien de salaire est une obligation légale : lorsqu’un salarié en arrêt-maladie remplit les conditions requises, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
• Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté, avoir transmis son certificat médical dans les 48 heures et être pris en charge par la Sécurité sociale.
• Le complément patronal démarre au 8e jour en cas de maladie ordinaire (délai de carence de 7 jours), et dès le 1er jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
• Le taux est de 90 % de la rémunération brute sur une première période, puis de 66,66 % sur une seconde. La durée de chaque période augmente avec l’ancienneté.
• Depuis le 1er avril 2025, le plafond des indemnités journalières a été abaissé, ce qui augmente mécaniquement la part complémentaire à la charge de l’employeur.

Qu’est-ce que le maintien de salaire ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie, son contrat est suspendu et son salaire n’est plus versé par l’employeur. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) lui verse des indemnités journalières (IJSS) en compensation, mais leur montant est plafonné et ne couvre généralement qu’une fraction du salaire habituel.

Le maintien de salaire est le complément versé par l’employeur pour que le salarié perde le moins possible de rémunération pendant son absence. Ce complément vient s’ajouter aux IJSS, dans la limite d’un pourcentage défini du salaire brut. L’objectif du législateur est de maintenir le niveau de vie du salarié, tout en partageant la charge entre la Sécurité sociale et l’employeur.

On parle aussi d’indemnité complémentaire patronale. Cette indemnité est obligatoire dès lors que le salarié remplit les conditions légales. Elle figure sur la fiche de paie du salarié pour le ou les mois concernés par l’arrêt.

À noter : le maintien de salaire est un plancher légal. La convention collective applicable à votre secteur peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : durées d’indemnisation plus longues, taux de maintien plus élevés ou absence de délai de carence. Ces dispositions conventionnelles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus avantageuses que le Code du travail.

Quelles sont les conditions pour bénéficier du maintien de salaire ?

Pour déclencher l’obligation de maintien de salaire de l’employeur, le salarié doit remplir quatre conditions cumulatives. L’absence d’une seule d’entre elles suffit à priver le salarié du droit au complément patronal.

• Ancienneté d’un an minimum : calculée à la date du premier jour d’absence, quelle que soit la nature du contrat.
• Transmission du certificat médical : l’avis d’arrêt de travail doit être envoyé à l’employeur dans les 48 heures. Passé ce délai, aucune indemnité complémentaire n’est due, quelle que soit l’ancienneté.
• Prise en charge par la Sécurité sociale : le salarié doit percevoir des indemnités journalières de la CPAM. Le maintien vient en complément, il ne se substitue pas à elles.
• Soins disposés en France : le salarié doit recevoir des soins en France ou dans un État membre de l’Espace économique européen (EEE).

Sont exclus du dispositif légal : les salariés saisonniers, les intermittents, les travailleurs temporaires et les travailleurs à domicile. Les salariés en CDD y ont en revanche accès, dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-dessus.

Attention : si le salarié ne transmet pas son certificat médical dans les 48 heures, l’employeur est légalement en droit de ne pas verser l’indemnité complémentaire, même si le salarié a l’ancienneté requise. La jurisprudence est constante sur ce point.

Quel est le barème légal du maintien de salaire ?

Le délai de carence selon le type d’arrêt

Un délai de carence de sept jours s’applique à chaque arrêt de travail pour maladie non-professionnelle ou accident de trajet. L’employeur ne verse le maintien de salaire qu’à compter du 8e jour. Pendant les sept premiers jours, le salarié ne perçoit que les IJSS, elles-mêmes soumises à un délai de carence de trois jours de la Caisse d’assurance maladie.

En cas d’accident du travail (AT) ou de maladie professionnelle (MP), aucun délai de carence ne s’applique : le complément patronal est dû dès le premier jour d’absence.

Les taux et durées selon l’ancienneté du salarié

À partir du 8e jour (ou du 1er jour en AT/MP), l’employeur verse un complément pour que le salarié perçoive, indemnités journalières déduites : 90 % de sa rémunération brute sur une première période, puis 66,66 % sur une seconde période. La durée de chaque période dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ces durées constituent le plancher légal en application de l’article L1226-1 du Code du travail. Les jours d’arrêt-maladie sur les douze derniers mois glissants sont déduits du droit restant : si un salarié a déjà utilisé vingt jours de maintien sur cette période, il ne lui reste que dix jours sur les trente auxquels il a droit.

Le complément versé par l’employeur s’entend net des IJSS. Si les indemnités journalières perçues par le salarié dépassent à elles seules 90 % du salaire brut (situation rare mais possible), l’employeur ne verse rien de plus. En aucun cas le cumul complément et IJSS ne peut excéder le salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Comment la réforme d’avril 2025 modifie-t-elle le calcul ?

Depuis le 1er avril 2025, le plafond des revenus pris en compte pour calculer les indemnités journalières a été abaissé. Ce plafond est passé de 1,8 Smic à 1,4 Smic, soit de 3 243 € à 2 552,52 € brut par mois. En conséquence, le montant maximum d’une IJSS est désormais de 41,47 € brut par jour, contre environ 53 € auparavant.

La logique du maintien légal étant de garantir au salarié 90 % ou 66,66 % de son salaire brut, la réduction de la part SS mécanique augmente la part complémentaire à la charge de l’employeur. Pour les salariés dont le salaire dépasse 1,4 Smic, le coût du maintien de salaire s’est donc alourdi depuis cette date.

Exemple : Thomas, salarié non cadre, perçoit 2 800 € brut par mois. Avant le 1er avril 2025, la CPAM pouvait verser jusqu’à 53 €/jour d’IJSS. Depuis cette date, le plafond tombe à 41,47 €/jour. Sur un arrêt de 30 jours (après carence), cela représente environ 345 € supplémentaires à la charge de son employeur pour atteindre les 90 % du salaire brut garantis par la loi.

Cette réforme s’applique uniquement aux arrêts débutant à compter du 1er avril 2025. Pour les arrêts antérieurs à cette date, l’ancien plafond de 1,8 Smic reste applicable pour toute la durée de l’arrêt. Les charges liées au maintien de salaire constituent des charges d’exploitation directes qui doivent être bien anticipées dans votre gestion prévisionnelle.

Comment fonctionne la subrogation ?

Quand y recourir et comment la mettre en place ?

La subrogation est le mécanisme par lequel l’employeur perçoit les IJSS directement de la CPAM, à la place du salarié. Il verse ensuite à celui-ci la totalité de son indemnisation en un seul versement sur sa paie : IJSS plus complément employeur. La CPAM rembourse ensuite l’employeur.

La subrogation est de droit lorsque l’employeur maintient le salaire intégralement sans déduction des IJSS. Dans les autres cas, elle est optionnelle et nécessite l’accord du salarié, sauf si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit déjà.

La demande s’effectue via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) événementielle, à transmettre dans les cinq jours suivant la connaissance de l’arrêt. L’employeur indique la date de début de subrogation (début de l’arrêt) et la date de fin, qui correspond au terme de l’obligation de maintien de salaire et non à la date de fin de l’arrêt.

L’impact sur la fiche de paie

Avec subrogation, la fiche de paie fait apparaître le salaire brut complet, déduction faite des jours d’absence, plus le montant des IJSS remboursées par la CPAM en revenus de remplacement non soumis à cotisations, plus le complément employeur.

Sans subrogation, le bulletin indique uniquement la retenue pour les jours d’absence et le complément versé par l’employeur. Les IJSS sont versées directement au salarié par la CPAM et n’apparaissent pas sur le document.

Bon à savoir : LS Compta, cabinet d’expertise comptable du groupe Legalstart, accompagne les employeurs dans le traitement des arrêts de travail en paie : calcul du complément, paramétrage de la subrogation en DSN et vérification de la conformité avec la convention collective applicable.

FAQ

L’employeur peut-il refuser le maintien de salaire si l’arrêt n’est pas envoyé dans les 48 heures ?

Oui. Le respect du délai de 48 heures est une condition légale d’accès au complément patronal. Si le salarié n’envoie pas son certificat médical à temps, l’employeur n’a pas l’obligation de verser l’indemnité complémentaire. La convention collective peut cependant prévoir des conditions plus souples : vérifiez toujours le texte applicable.

Un salarié en CDD a-t-il droit au maintien de salaire ?

Oui, sous réserve de remplir les mêmes conditions qu’un salarié en CDI : un an d’ancienneté dans l’entreprise, certificat médical transmis dans les 48 heures et prise en charge par la Sécurité sociale. La forme du contrat ne modifie pas les droits légaux au maintien.

Un salarié en arrêt-maladie continue-t-il d’acquérir des congés payés ?

Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt pour maladie non-professionnelle acquièrent 2 jours de congés payés ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’acquisition est intégrale, sans limitation de durée.